Обзор зарубежного законодательства о забастовках и локаутах. Обзор зарубежного законодательства о забастовках и локаутах Данный Обзор представляет собой сравнительно- правовой анализ законодательства о забастовках и локаутах промышленно развитых стран. Ознакомление с основными тенденциями развития «забастовочного» законодательства развитых стран предоставляет, прежде всего, возможность оценить место забастовки как способа разрешения коллективного трудового спора во всей совокупности способов разрешения коллективных трудовых споров. Данные знания могут быть использованы при выработке предложений по совершенствованию российского законодательства о коллективных трудовых спорах. Варианты закрепления данного права в разных странах различны.
Оно либо прописано в национальных конституциях и других законодательных актах, либо выводится из конституционного права на объединение, либо основано на международных актах или общих принципах права. Однако, обширный круг вопросов, возникающих при регламентации данного права, в разных странах решается по- разному. Прежде всего, необходимо отметить тот факт, что законодательство целого ряда стран допускает как право работников на забастовку, так и право работодателей на ответные действия – локауты. Такой подход основан на признании равноправия сторон – работников и работодателей – и характерен для многих развитых стран (США, Канады, Германии, Скандинавских стран и др.).
Обратная ситуация в странах южной Европы (Италия, Португалия, Греция). Здесь идея равноправия сторон в трудовых отношениях отвергается, признается, что работники менее влиятельны и экономически слабее работодателей. Следовательно, работники имеют право на забастовку, а работодатели права на локаут не имеют. Ограничения права на забастовку. Признанное всеми развитыми демократиями право на забастовку, тем не менее, не является безграничным, т.
Таким образом, проводится деление забастовок на законные и незаконные. Первый ограничитель права на забастовку заключается в том, что она может осуществляться только с целью недопущения вреда другим лицам и, в особенности, обществу в целом.
Период испытательного срока указывается в Коллективном соглашении (Правилах внутреннего трудового распорядка), а в случае его отсутствия. Составление трудового договора. Трудовой договор в Испании может быть составлен как в письменной, так и в устной форме. Принципиально иной подход принят во Франции, Италии и Испании. Во Франции коллективный договор может содержать пункты о .
Однако вопрос о том, где следует провести указанную границу, решается в различных странах по- разному и на разных уровнях. В англо- саксонских и некоторых других странах (например, Португалия) – решение этого вопроса отнесено к компетенции законодателя (в частности, на уровне закона ограничен срок проведения забастовки профсоюзами, в рамках которого ее проведение признается правомерным). В большинстве развитых стран континентальной Европы законодатели не смогли провести разграничительную линию между законным и незаконным осуществлением права на забастовку. В законе, как правило, содержатся лишь общие подходы к решению данного вопроса, само же решение отдано на откуп судебной власти.
Суды же при решении вопроса о законном /незаконном осуществлении забастовки, как правило, обращаются к правовым доктринам. Во Франции и Испании судьи используют доктрину «злоупотребление правом», судьи Нидерландов ссылаются на доктрину «небрежность», в Австрии трудовые конфликты не должны «противоречить существующим традициям», а в Греции забастовка признается незаконной в случае, если ее можно охарактеризовать как «злоупотребление доверием». В некоторых странах установление правил, определяющих законное осуществление права на забастовку, – прерогатива социальных партнеров.
Так, в Дании и Швеции данные правила зафиксированы в Базовом соглашении между Конфедерацией профсоюзов и объединениями работодателей и касаются всех отраслей экономики. Бельгия также предпочитает договорное регулирование данного вопроса, но соглашение, которое охватило бы одновременно все отрасли экономики, здесь отсутствует. В этой стране соглашения заключаются по отраслям. В мировой практике также выработано деление забастовок на официальные (санкционированные соответствующим профсоюзом) и неофициальные. Такое деление основано на отношении к коллективному конфликту как к предпосылке развития системы коллективных договоров, дополняющей коллективно- переговорный процесс, осуществляемый его сторонами – работодателями и профсоюзами – при заключении коллективного соглашения (договора). Поэтому в этих странах (Германия, Скандинавия) забастовки разрешены в той степени, в какой они способствуют достижению коллективного соглашения.
Указанный Закон, кроме того, относит определение отдельных элементов содержания трудового договора в сферу коллективно-договорного регулирования труда, ведь значение коллективных договоров очень весомо в трудовом праве Испании.
Такой подход к праву на забастовку налагает важное ограничение на реализацию данного права: оно закреплено только за профсоюзом, а не за индивидом. В итоге коллективные действия работников, не состоящих в профсоюзах, не признаются законными, поскольку работники, не представленные профсоюзами, не могут заключать коллективные соглашения. Предпочтение официальной забастовке отдается и в США.
Имеется в виду ситуация, когда коллектив работников представлен уполномоченным лицом по ведению коллективных переговоров. В этом случае все согласованные действия находятся под защитой закона, если они одобрены указанным лицом. В Израиле существуют преимущества для забастовок, организованных профсоюзами, но только для государственных служащих. Принципиально иной подход принят во Франции, Италии и Испании.
Здесь право на забастовку рассматривается не как коллективное право, реализуемое профсоюзами либо трудовыми коллективами, а как индивидуальное право каждого работника (хотя осуществляется оно через коллективные действия работников). Вследствие этого, в этих странах принято одинаковое отношение как официальным (санкционированным профсоюзами) забастовкам, так и к неофициальным. Та же тенденция наблюдается в законодательстве Бельгии, Швейцарии и Нидерландов. Часто в коллективный договор включается обязательство сторон воздерживаться от забастовки или локаута на время его действия (пункт об отказе от забастовки либо пункт о сохранении общественного спокойствия).
Трудовой договор в Испании в большинстве случаев может быть если только коллективный договор не предусматривает продления до 12 месяцев. В Испании индексация заработной платы осуществляется без участия государства на уровне фирм или отраслей путем заключения. Так, особенностью коллективных договоров, заключаемых аграрными ассоциациями, является отсутствие норм о заработной плате. В других – определялся неприкосновенный минимум (Венгрия, Испания, Голландское законодательство признало коллективный договор (1907), Законами 1907–1910 гг. Продуктивное обсуждение условий нового соглашения между владельцами клубов и Ассоциацией игроков позволит избежать локаута.
Принципиально иной подход принят во Франции, Италии и Испании. Здесь право на Во Франции коллективный договор может содержать пункты о. Продуктивное обсуждение условий нового соглашения между владельцами клубов и Ассоциацией игроков позволит избежать локаута . Типы трудовых договоров в Испании. Трудовой договор с практикантом в Минимальная оплата согласовывается в коллективном.
Пункт о сохранении общественного спокойствия редко запрещает абсолютно все конфликты до окончания действия коллективного договора. Как правило, всегда существует возможность проведения забастовки по вопросам, не решенным в коллективном договоре. В соответствии с подходом, принятым во многих странах, даже если тот или иной вопрос не решен в коллективном договоре, взаимная обязанность сохранять общественное спокойствие является, тем не менее, неотъемлемой его частью. Основана эта позиция на правовом принципе pacta sunt servanda – договоры должны соблюдаться. Поэтому в Германии, Скандинавских странах, Нидерландах, Швейцарии, Ирландии, Новой Зеландии, Израиле, Японии, Канаде и США забастовки, нарушающие коллективные договоры, незаконны.
В этих странах пострадавшему от забастовки работодателю, как правило, предоставлено право на обращение в суд с иском к профсоюзу на том основании, что последний, будучи стороной договора, связан обязательством и должен удержать своих членов от забастовки либо вынудить их прекратить уже начатую забастовку. В южной Европе (в частности, в Италии) описанный подход используется в несколько измененной форме и заключается в том, что профсоюзы не могут удерживать отдельных работников от осуществления личного права на забастовку. Поэтому обязательство по сохранению общественного спокойствия может быть наложено только на сами профсоюзы. Если последние не принимают на себя это обязательство при заключении коллективного договора, оно не может рассматриваться как подразумевающееся договором. Даже в тех странах, где забастовка признается нарушением коллективного договора, правовые последствия ее проведения различны. В Бельгии и Люксембурге профсоюзы не несут ответственности и при нарушении ими общественного спокойствия с них нельзя требовать возмещения убытков.
Вместе с тем, существует риск несоблюдения работодателем в этом случае коллективного договора, в результате чего многие закрепленные в нем экономические и социальные льготы будут утрачены. Во Франции коллективный договор может содержать пункты о сохранении общественного спокойствия, о периоде обдумывания и переговорах и т. В Великобритании пункты о сохранении общественного спокойствия встречаются редко и даже при их наличии в коллективном договоре они редко влекут за собой правовые последствия. В результате в указанных странах забастовки, нарушающие указанные пункты коллективных договоров, вполне возможны.
Ограничение права на забастовку, основанное на коллективном договоре, соответствует Европейской Социальной Хартии, но, по мнению экспертной Комиссии МОТ, должно компенсироваться возможностью обращения за помощью к беспристрастному и быстрому третейскому суду, способному разрешить жалобы по вопросам толкования и применения коллективного договора. На признание той или иной забастовки законной /незаконной влияет и то обстоятельство, по каким причинам она организовывается и какие цели ставят перед собой бастующие работники. Потенциально забастовки могут быть результатом различных конфликтов: требования повышения зарплаты, возмущения по поводу ухудшения условий труда, возражения против увольнений отдельных работников или закрытия целого предприятия и т. Очень часто забастовки используются как средство выражения протеста против политики и действий руководства. Разнообразие целей забастовочного движения заставило зарубежных специалистов разделить трудовые конфликты на две группы по их целям – на конфликты прав и конфликты интересов.
Первые касаются толкования и применения существующих у сторон прав, в то время как вторые затрагивают изменения, вносимые в нормы, и требуют примирения противоречащих друг другу экономических интересов. Как следствие, во многих странах при решении конфликтов прав используются модель судебного урегулирования конфликтов прав. Это позволяет избежать забастовочной войны в указанных случаях, так как конфликты прав могут быть урегулированы в судебном порядке.
Только при конфликтах интересов ситуация не поддается судебному урегулированию и разрешено использовать забастовку как способ ее урегулирования. Так, в Германии забастовка не является законной, если цель, поставленная забастовщиками при ее организации, не может быть урегулирована с помощью коллективного договора.
Правовая природа и юридическая сила коллективных договоров. Согласно действующему законодательству под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально- трудовые отношения, и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. Что следует понимать под неоднозначным термином «правовой акт», определяющим природу коллективного договора?
Может, это — акт, содержащий нормы права, в том числе локальные? А может это — акт реализации прав и обязанностей сторон в форме договора? Ведь и в том, и в другом случае речь идет о правовом акте. В зависимости от характера ответов на поставленные вопросы в теории трудового права обоснованы две концепции, определяющие юридическую природу коллективного договора. Первая — концепция публично- правовой природы коллективного договора, имеющего силу закона. Страны, взявшие за основу указанную концепцию, на уровне законодательства придают коллективным договорам принудительную силу. Коллективные договоры могут быть исполнены через судебные, административные органы и обеспечены различными формами ответственности за их невыполнение (США, Канада, Франция, Греция, Швеция, Испания, Бельгия, Нидерланды, Португалия).
Вторая — договорная концепция, в соответствии с которой коллективный договор есть соглашение сторон. Поэтому в законодательстве ряда стран коллективные договоры рассматриваются как обычные цивилистические сделки, реализуемые гражданско- правовыми методами (ФРГ, Дания, Норвегия, Швейцария). В теории советского трудового права, как подчеркивалось выше, не прижилась ни та, ни другая концепция, а сложилось единодушное суждение о смешанной природе коллективного договора.
Согласно этой дуалистической концепции коллективный договор — это источник трудового права, акт совместного нормотворчества заключивших его лиц. При этом подчеркивается сложная природа коллективного договора, включающего нормативные условия и обязательства. С учетом современного российского трудового законодательства в литературе и сегодня отмечается, что «коллективный договор все более явственно приобретает черты локально- правового нормативного акта.. Иными словами, констатируется факт усиления публично- правовых начал в смешанной природе коллективного договора. Полагаем, что указанный подход к юридической природе коллективного договора связан с концепцией локального нормотворчества в трудовом праве и во многом продиктован ею. Так, в советской науке трудового права ряд авторов разграничивали акты, принимаемые в локальном порядке на два вида: собственно локальные нормативные акты, принимаемые администрацией предприятия совместно или по согласованию с профсоюзами, и нормативные соглашения (коллективные договоры), заключаемые на предприятиях трудовым коллективом и администрацией.
Нормативные соглашения отличает особый порядок их принятия и значительная диспозитивность по сравнению с нормативными актами В условиях единства и господства социалистической государственной собственности можно и должно было согласиться с тем, что коллективный договор — это особый локальный нормативный акт, либо придерживаться более мягкой формулировки, что «коллективный договор содержит нормативные положения (локальные нормы) наряду с обязательственными». Причем последняя формулировка, учитывающая сложную природу коллективного договора, привела в дальнейшем к появлению в научном обороте некоего договора- гибрида, который называют нормативным соглашением. Таким образом, азбучной стала трактовка коллективного договора как нормативного акта, имеющего договорную природу. При этом в настоящее время некоторые авторы особо акцентируют внимание на публично- правовой природе коллективных договоров. Так, Н. И. Дивеева пишет, что «коллективный договор, заключая в себе конститутивные признаки договора как средства согласованной организации общественных отношений, является нормативным соглашением локального характера, имеющим публично- правовую природу».